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如何成为老板心中既省钱又能干的HR?

时间:2019-08-29 作者:汇杰人力资源

01
HR们说,老板只重视业务部门,根本看不上我们人力资源部;老板常常说HR是花钱的,只有销售才是赚钱的;有时候开会,不是不通知我们人力资源部,就是还没有听我们HR的意见,就散会了,好像我们是可有可无的部门。
有人说,年轻人还得学硬技术,学“管理”太虚、太空了,有什么用;有人说,人力资源管理是管人,那人有那么好管吗,管不管得来,那得看老板给不给你放奖、罚与生杀的大权。
然而,我并不是这么认为的!我认为,人力资源管理工作是有价值的!HR虽然不赚钱,但是可以省钱!需求与供给预测有据、规划与计划落地可行、费用预算与核算准确就是省钱,就看人力资源部和HR们的能力了。
02
HR们说,自我入职以来,天天围着招聘转,招人招到脑抽筋;发布招聘广告,参加招聘会,天天在招聘网站上筛简历,头破血流也见不到合适的人;一百份简历里99个是不靠谱的,应届生也投总监职位。
老板说,人才就是未来,我们公司要快速抓住人才奔向未来,可是,今天刚说要人明天就问人在哪里呀?后天能入职吗?老板说,要高端人才,又不让用猎头公司,你以为挖高端人才是挖白菜吗?挖一个坑出来一个?
用人部门说,你们人力资源部又不是挣钱的部门,天天清闲的狠,不给你们点招聘的活儿你们干什么呀?公司开会,用人部门的领导们一个个慷慨激昂,像打了鸡血一样保证保量保质完成任务,最后总要加一句“但是,我需要人!”是要把HR逼疯的节奏呀!
是的,我同意,这些情况我在招聘过程中也经常遇到。就像我经常说的那样,当人力资源管理中遇到问题时,先找企业组织和制度规范方面的原因,然后再找员工的原因;但是,当自己的工作方面被别人抱怨时,得先找自己的原因,确定自己真的没问题了,才可以再找别人的问题。
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03
HR们说,员工认为绩效考核是老板要克扣自己的工资;老板认为绩效考核很有效,进而依赖KPI;有的老板和用人部门则认为销售人员不用什么绩效考核,只要定好提成比例就可以了,但是等到销售人员不参加会议,不提交市场报告,不协助客服人员的时候,他们就又疯了。
老板和用人部门说,“小米已经实行扁平化、去KPI、无工作总结的轻管理”,我们还有必要做绩效评价吗?我们真的还要坚持打分吗?
世界薪酬协会(World at Work,简称WAW)曾联合其他咨询公司对全球750位高级人力资源从业人员进行过“所在企业当前的绩效管理状态如何?”的调查,结果显示:他们当中58%的人把自己公司的绩效管理体系评为C或更糟,只有47%不到一半的人感觉这个体系有助于组织“实现战略目标”,只有30%的人感觉员工信任这套体系。
我认为,企业不是不需要绩效考核与管理,而是没有建立好的绩效管理体系,何为“好不好?”就是有没有一套实用有效、操作简便、能够落地的绩效管理良性循环系统。小米不是已经开始推行层级化落地和设立KPI了吗?
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04
HR们说,应聘者要求“钱多事少离家近,位高权重责任轻。”老板要求“少花钱,多办事。”还说,“你的上任薪酬专员就特会谈工资和奖金。”薪酬专员反问一句,少花钱还怎么多办事呢?
老板和用人部门也清楚,如果员工对薪资不满意或认为公司产品市场不好时,便会拍屁股走人;若企业薪酬水平过高又会增加人工成本,使企业在产品市场竞争中失去竞争力。
我认为,许多企业创业初期规模小,人员数量不多,企业领导习惯于采用“拍脑袋”的方式来决定薪酬水平,是劳资双方中一种“你情我愿”的行为方式,因而往往带有较大的盲目性。这样虽然成本低廉,简捷易行,但随着企业逐步走上正轨后,此方法必然日渐拙劣,科学化的薪酬决策迫在眉睫。
05
HR们说,不培训吧,别人家的公司都在做,培训吧,对于效果也不敢打保票;苦于没有内部培训师可以授课,难于选择资质好的外部培训机构和培训师;自己讲讲吧,苦于没有好工具,只能讲讲新员工入职培训,公司规章制度和考勤管理办法。
老板和用人部门说,培训就是让员工干好手中的活儿,可是,HR说,只想公司业务,为什么不想想员工的想法和学习兴趣呢?员工职业生涯规划呢?培训能不花钱就不花钱,可是,HR说,不花钱老板心痛吗?员工好好学吗?
我认为,组织中最好的福利是培训,最佳的投资是教育;培训师的角色会实现从传统意义上的“传道授业解惑”的教师到现代的指导员工职业生涯发展的“教练”、咨询专家的转变。

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